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Employer Branding: Wer hier spart, verschenkt Millionen

Foto: www.tradingacademy.com.

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Fast ein Drittel der deutschen Arbeitnehmer würde bei einem Jobwechsel auf eine Gehaltserhöhung verzichten, wenn die Arbeitgebermarke des Wunschunternehmens besonders attraktiv ist. Umgekehrt schließen 52 Prozent den Wechsel zu einer schwachen Arbeitgebermarke aus. Weitere 21 Prozent wären einem solchen Wechsel zwar nicht abgeneigt, würden sich diesen Schritt aber mit einem Gehaltsaufschlag von mindestens 10 Prozent kompensieren lassen. Dies sind Ergebnisse einer umfassenden Studie von LinkedIn zum Thema Employer Branding. Im Zusammenhang mit der Studie zeigt das Business-Netzwerk auch auf, warum Unternehmen, deren Arbeitgebermarke schwächelt, dieses Defizit mit Millionenbeträgen kompensieren müssen.

Nicht alle wissen, worauf es ankommt

Die Erkenntnis, wie wichtig eine starke Arbeitgebermarke ist, ist zwar noch nicht in allen Unternehmen angekommen, setzt sich aber auch in Deutschland zusehends durch. Immerhin 43 Prozent der deutschen Personaler erklären den Aufbau einer solchen Marke zur Top-Priorität in ihrem Unternehmen.

Noch immer sei es aber in deutschen Unternehmen nicht selbstverständlich, dass sich überhaupt alle Beteiligten darüber einig sind, was eine Arbeitgebermarke überhaupt ausmacht, so die Studienmacher. „Eine Arbeitgebermarke ist nicht das, was ein Personalchef gerne über sein Unternehmen hören würde, sondern das, was Mitarbeiter und Kandidaten tatsächlich über einen Arbeitgeber denken und sagen“, erklärt Alexandra Kolleth, Mitglied der DACH-Geschäftsleitung von LinkedIn.

Was eine Arbeitgebermarke attraktiv macht

In diesem Zusammenhang hat die Studie versucht herauszufinden, welche Aspekte eine Marke in den Augen von Arbeitnehmern attraktiv erscheinen lassen. Kriterien, die bei den Befragten zur Aufwertung der jeweiligen Marke führen, sind insbesondere ein hohes Maß an Job-Sicherheit, gute Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung, viel Eigenverantwortung und Eigenständigkeit bei Arbeit, die Chance, mit einem guten Team zu arbeiten sowie ein hervorragender Ruf der Führungsmannschaft.

Die Kriterien, die laut der Befragten eine Arbeitgebermarke abwerten sind auf der anderen Seite vor allem eine wackelige Arbeitsplatzsicherheit, dysfunktionale oder schlecht performende Teams, eine Führungsmannschaft mit schlechtem Ruf und beschränkte Möglichkeiten der Karriereentwicklung. 37 Prozent der Befragten haben zudem angegeben, dass negative Kommentare von (ehemaligen) Mitarbeitern zu einer Abwertung der Marke führen.

Sieben Millionen Euro Mehrkosten

Die Kompensation, die schwache Arbeitgebermarken leisten müssen, errechnet sich aus der Fluktuation im Unternehmen und dem Aufschlag auf das Gehalt der neuen Arbeitskräfte. Wie hoch dieser Betrag ausfallen kann, zeigt folgende Beispielrechnung: Geht man von einer jährlichen Fluktuationsrate von 17 Prozent und einem Durchschnittsgehalt von rund 43.000 Euro aus, ergibt sich für ein Unternehmen mit 10.000 Mitarbeitern bei einem Gehaltsaufschlag von 10 Prozent eine jährliche Kompensationssumme von rund 7,3 Millionen Euro.

„Der Einfachheit halber haben wir in diesem Beispiel angenommen, dass jeder der neuen Mitarbeiter 10 Prozent mehr Gehalt einfordern würde“, so Alexandra Kolleth. „Lassen sich nur die Hälfte oder ein Viertel der neuen Mitarbeiter einen Markenmangelausgleich bezahlen, kommt das betreffende Unternehmen immer noch auf fast 3,7 bzw. fast 1,8 Millionen Euro Mehrkosten. Dieses Budget ist sehr viel besser im Aufbau einer starken Arbeitgebermarke angelegt.“