Menü

Fachkräftemangel: So bleiben Unternehmen wettbewerbsfähig

Fachkräftemangel: Qualifizierte Arbeitnehmer weltweit gesucht

Foto: Pixabay.com

Der Fachkräftemangel: In HR-Kreisen ließe sich dieser Begriff vermutlich ohne weiteres zum Unwort des Jahrhunderts deklarieren, lässt er Personalern beim Blick in die Zukunft doch sicherlich ab und an die Knie schlottern. Der demographische Wandel ist dabei nur eines der Probleme, die es zu bewältigen gilt. Hinzu kommen globale Entwicklungen des Arbeitsmarktes, die bewährte Personalstrategien ad absurdum führen und Firmen weltweit vor große Herausforderungen stellen.

Ein neues White Paper des Personaldienstleisters ManpowerGroup soll HR-Profis unter dem Titel „Human Age 2.0 – Future Forces at Work“ mögliche Lösungsansätze aufzeigen. „Wir befinden uns im sogenannten ‚Human Age‘, in dem personelle Ressourcen die wichtigste Voraussetzungen für den Unternehmenserfolg sind“, erklärt Herwath Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. „In diesem Spannungsfeld müssen Unternehmen Lösungen finden, wie sie trotz Talentknappheit die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort haben.“

Wir haben uns die Empfehlungen des White Papers, vier sogenannte „Eckpfeiler im Kampf gegen den Fachkräftemangel“, näher angesehen.

Arbeitsmodelle flexibler gestalten

Die Jobs der Zukunft werden immer seltener Industrie- oder Handwerksjobs sein, da Maschinen handwerkliche Tätigkeiten übernehmen. Auch einfache Büroberufe werden zukünftig weniger gebraucht, prognostizieren die HR-Experten der ManpowerGroup. Dafür werde der Bedarf an Führungs- und Fachkräften mit speziellen Schlüsselkompetenzen wie beispielsweise im Bereich der IT deutlich ansteigen. Das bestätigt auch eine Studie des Weltwirtschaftsforums in Davos. Dies sind allesamt anspruchsvolle Berufe, die eine lange Ausbildungszeit benötigen und für die es bisher keine bewährten Teilzeitmodelle gibt. Unternehmen, die Fachkräfte binden und hinzugewinnen möchten, bliebe demnach nichts anderes übrig, als auch für diese Positionen flexible Arbeitszeitmodelle anzubieten. Eine ausgewogene Work-Life-Balance wird immer häufiger gefordert – und der Fachkräftemangel zwingt die Unternehmen, sich anzupassen – beispielsweise mit einem breiteren Netz aus Home-Office-Arbeitsplätzen.

Ressourcen bei der Bewerberauswahl ausweiten

Als bewährtes Mittel, den Kandidatenpool eines Unternehmens zu vergrößern, galt es den Ergebnissen des White Papers zufolge stets, gezielt Frauen zu adressieren, die nach längerer Erziehungspause wieder in den Job einsteigen. Diese Ressource werde zukünftig jedoch nicht ausreichen, den Fachkräftemangel einzudämmen. Das Recruiting solle daher auf ältere Arbeitnehmer, Migranten, Geringqualifizierte und Bewerber mit Handicap ausgeweitet werden. Auch das ist, wie bereits in diversen Fachartikeln und Blogs zur Zukunft des Recruitings erwähnt, keine neue Idee. Jedoch scheinen immer noch zu wenige Unternehmen diese Maßnahmen in aller Konsequenz umzusetzen. Unabdingbar für die erfolgreiche Integration sei nach Autorenmeinung neben Qualifikationsmaßnahmen ein professionelles „Onboarding“, also die Einführung in das Arbeitsumfeld und in die regionale Kultur. Die USA und Frankreich gingen diesbezüglich mit gutem Beispiel voran.

Personalentwicklung 3.0 – Karrieresicherheit statt Arbeitsplatzsicherheit?

Bereits heute zeichnet sich weltweit eine neue Personalentwicklung ab: Eine Arbeitsstelle fürs Leben? Diese Sicherheit ist heutzutage immer seltener gegeben. Solche Modelle halten gerade Personaldienstleister für veraltet, denn nach dem Wortlaut des ManpowerGroup-Berichtes sei dies „weder bezahlbar noch nachhaltig“. Die Herausforderung liege nach Ansicht der Autoren darin, ein Gleichgewicht zwischen dem Schutz der Arbeitnehmer durch klassische Vollzeitbeschäftigung und neuen informellen, aber unsichereren Modellen herzustellen. Die Karrieresicherheit – also die Fähigkeit, sich unabhängig vom Arbeitgeber beruflich weiterzuentwickeln – werde aber nach deren Beurteilung das Konzept der Arbeitsplatzsicherheit nach und nach ersetzen. Ob dies im Sinne der Arbeitnehmer ist, sei einmal dahingestellt. Die befragten Manager der Davos-Studie halten Kurz- oder virtuelle Klickarbeit jedenfalls nicht für eine angemessene Lösung.

Digitalisierung als Chance und Herausforderung für Human Resources

Digitalisierung ist kein Trend mehr, sie hat sich bereits auf alle Lebensbereiche ausgeweitet. Nicht nur Produkte, Dienstleistungen und Geschäftsprozesse werden digital, sondern auch das Arbeiten selbst. Die sogenannte Gig-Wirtschaft, in der einzelne Aufgaben (gigs) über Crowdsourcing-Plattformen wie Freelancer.com vergeben werden, ist nach Einschätzungen der Autoren bereits zu einem Alltagsphänomen geworden. Was für die einen Arbeitserleichterung und wirtschaftlicher Erfolg bedeutet, kann sich im Umkehrschluss aber negativ auf andere Beteiligte auswirken. Millionen Jobs sind durch die digitale Wende vor dem Aussterben bedroht.

Es ist wahr, die Digitalisierung ermöglicht neue Business-Modelle, flexibles Arbeiten und eine professionellere, erfolgreiche HR-Management. Wearables und Apps zur Lebensführung werden beispielsweise immer beliebter und könnten sich zukünftig auch in der Arbeitswelt, beziehungsweise an der Schnittstelle von Privat- und Arbeitsleben ansiedeln. Durch ständiges Tracking ist der Arbeitnehmer allerdings ständig überwacht und ohnehin uneingeschränkt erreichbar – ein notwendiges Übel der Digitalisierung? Wo solche Tools noch hinführen mögen, steht also in den Sternen. Die Autoren raten Unternehmen und Personalstrategen daher, diese Frage regelmäßig zu stellen und sie innovativ zu beantworten.