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Nächster Halt Führungskräftemangel: Millennials haben andere Ambitionen als Chef zu werden

Nächster Halt Führungskräftemangel: Millennials haben andere Ambitionen als Chef zu werden

Foto: ManpowerGroup Deutschland GmbH

Die berufstätige Bevölkerung wird weltweit bis zum Jahr 2020 mehr als ein Drittel aus Millennials bestehen. Für Unternehmen aller Länder bedeutet das eine Veränderung, die man jetzt schon in Angriff nehmen sollte, denn die Generation Y revolutioniert die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber! Führungsverantwortung übernehmen als Karriereziel? „Nein danke“ – deutsche Millennials scheuen den Geschäftsführergedanken zu 87 Prozent. Dieser Trend stellt viele Unternehmen in Deutschland vor die große Frage: Wer soll uns zukünftig führen? Es scheint, dass auf den anhaltenden Fachkräftemangel in der deutschen Wirtschaft ein Führungskräftemangel folgt.

Die ManpowerGroup hat eine Studie zu „Millennials im Karrieremarathon“ durchgeführt, um herauszufinden, welche Auswirkungen ihre Einstellungen auf die gesamte Arbeitswelt haben und was diese Generation bewegt. Für die Studie wurden Interviews mit 17.500 berufstätigen Millennials (Jahrgänge 1982 – 1996) und 1.500 Personalexperten in 25 Ländern durchgeführt. Befragt wurden sie darüber, was sie generell von ihrem Arbeitsplatz erwarten, welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sie anstreben und aus welchen Gründen sie bei ihrem Arbeitgeber bleiben würden.

Karriereprioritäten der Millennials: tolle Kollegen, gutes Geld und Weiterbildung

Wie man der Grafik entnehmen kann, streben nur 13 Prozent der berufstätigen Generation Y eine Führungsposition als Karriereziel an: Gerade mal sechs Prozent machen es sich zum beruflichen Ziel, eines Tages ein eigenes Unternehmen zu besitzen, nur vier Prozent der Befragten haben dabei angegeben, an die Spitze eines Unternehmens gelangen zu wollen und wenige drei Prozent sehen sich in der Rolle, andere zu führen, d.h. Personalverantwortung zu übernehmen.

Karriereziele der #GenerationY: gutes Geld in tollen Teams verdienen. Klick um zu Tweeten

Der Großteil der deutschen Millennials setzt ihre Karriereprioritäten ganz woanders: Den meisten (33 Prozent) ist es am wichtigsten, mit tollen Kollegen zusammen zu arbeiten. Gleich dahinter kommt viel Geld zu verdienen (27 Prozent), gefolgt davon, dass man mit seinem Job einen positiven Beitrag zum großen Ganzen leisten will (14 Prozent). Fast ebenso wichtig (13 Prozent) erscheint ihnen, angesehene Experten in ihrem Bereich zu sein und über ein hohes Fachwissen zu verfügen. Deshalb setzt die Generation Y ihren Fokus auch auf die Entwicklung ihrer persönlichen und fachlichen Fähigkeiten – und sogar bei der Weiterbildung gilt: Fachwissen vor Führungsqualität.

Fehlende Nachwuchsführungskräfte sind eine Herausforderung für Personaler

„Wie die Studie zeigt, spielt der Wunsch nach Führungsverantwortung eine untergeordnete Rolle bei den berufstätigen Millennials. Unschwer zu erkennen ist, dass sich daraus über kurz oder lang ein Problem für die deutsche Wirtschaft ergeben wird“, so die Meinung von Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der Manpower Deutschland GmbH, im Interview mit Presseportal.de.

Der fehlende Führungskräftenachwuchs ist vor allem für die HRler eine Herausforderung, der sie entgegenwirken müssen. „Es gibt Nachwuchskräfte, die zwar keine Ambitionen, dafür aber viel Potenzial als Führungskraft mitbringen – diese gilt es zu motivieren und in diese Richtung weiterzuentwickeln“, schlägt Brune vor.

Allgemein sei es seiner Meinung nach grundsätzlich wichtig, dass Unternehmen die Bedeutung und Stärke ihrer Arbeitgebermarke einzusetzen lernen. Als Arbeitgeber aus Sicht der Bewerber bzw. Mitarbeiter attraktiv zu sein ist entscheidend, um die besten Fachkräfte der Generation Y gewinnen und halten zu können. „Eine Kultur der Wertschätzung, klar kommunizierte Karrieremöglichkeiten und auf individuell Karriere- und Mobilitätswünsche einzugehen, machen ein Unternehmen als Arbeitgeber für Millennials besonders attraktiv“, sagt Brune.

Die von den Millennials stark geforderten und von den Unternehmen als Anreiz angebotenen Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sollten eine gute Mischung zwischen Kenntnissen für den jeweiligen Fachbereich der Mitarbeiter und Führungskompetenzen sein. „Wer Mitarbeiter bei ihrem Vorhaben unterstützt, fachliche Qualifikationen zu erweitern, wird dadurch gleichzeitig ihr Engagement erhöhen, sich in für das Unternehmen wichtigen Bereichen, wie Führungspositionen, zu entwickeln“, ist Brune der Ansicht.