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Strategie? Fehlanzeige! Nachfolgersuche in Unternehmen oft auf den letzten Drücker

Strategie? Fehlanzeige! Nachfolgersuche oft auf den letzten Drücker

Foto: Gabi Eder / pixelio.de

Eine gewisse Fluktuation gehört in Unternehmen zum Alltag: Mitarbeiter werden abgeworben, gehen in Elternzeit, in den Ruhestand, oder steigen eine Position auf. Viele Firmen werden trotzdem oft mit Ausstiegen überrascht und haben dann vielerorts keine Alternative parat.

Neun von zehn Unternehmen gehen erst dann auf die Suche, wenn tatsächlich eine Stelle frei wird, ein Viertel der befragten Firmen wartet sogar fast bis zum letzten Arbeitstag. Strategie? Fehlanzeige!

Mehr als drei Viertel der Betriebe verfolgen keine strategische Nachfolgeplanung. Das belegt die Studie „Strategische Nachfolgeplanung“ der Personalberatung InterSearch Executive Consultants, für die mehr als 200 Vorstände, Geschäftsführer und Personalverantwortliche von deutschen Unternehmen ab 250 Mitarbeitern befragt wurden.

Plan B für Managementebene sollte frühzeitig ausgearbeitet werden

Bis auf den letzten Drücker zu warten, um nach adäquaten Nachfolgern zu suchen, könnte im Unternehmensprozess zu diversen Problemen führen: Denn eine ausführliche und wohlgeplante Übergabe der Aufgaben ist dabei ebenso unwahrscheinlich, wie die erfolgreiche Suche nach einem passenden Nachfolger. Oftmals wird dann ad hoc gehandelt und der perfekte Kandidat ist dann meistens nicht dabei.

„Zu einem professionellen Personalmanagement gehört es, für Positionen auf Managementebene bereits einen Plan B zu erarbeiten, bevor die Stelle überhaupt vakant wird“, sagt Thomas Bockholdt, Managing Partner von InterSearch Executive Consultants.

Häufig wird auch oft nur intern nach Nachfolgekräften gesucht, statt auch aktiv außen zu rekrutieren – vor allem dann, wenn Führungspositionen besetzt werden sollen. Ganze 88 Prozent der Top-Stellen werden laut Studie intern vergeben. „Hier wäre ein ausgewogenerer Mix für alle Positionen sinnvoll. Wir empfehlen, zwei Drittel der Positionen intern zu besetzen und ein Drittel mit Hilfe externer Rekrutierungen“, so Bockholdt. Der frische Blick von außen helfe Unternehmen, innovativ zu bleiben.

Erkenntnisse aus Potenzialanalysen landen in der Schublade

Der HR-Experte ist außerdem verwundert darüber, dass bei der Beurteilung potenzieller Nachfolger kaum eignungsdiagnostische Verfahren, wie Potenzialanalysen und Management Audits, zu Einsatz kommen. Indem sie Motivation, Leistungsbereitschaft und den Entwicklungsstand der Bewerber aufzeigen, unterstützen sie Entscheidungsträger dabei, den richtigen Kandidaten zu finden.

Noch verwunderlicher ist: Viele Betriebe setzen solche Werkzeuge sogar ein, nutzen sie aber nicht zur strategischen Nachfolgeplanung. Stattdessen landen die Ergebnisse laut Studie bei 62 Prozent der Firmen in der Schublade.

„Unternehmen sollten das Besetzen von Führungsvakanzen als strategisches Thema begreifen“, fordert Bockholdt. „Dazu gehören das frühzeitige systematische Erfassen der notwendigen Kompetenzen, die zu den strategischen Unternehmenszielen passen, sowie das Einschätzen von Vakanzwahrscheinlichkeiten, um potenziellen Personallücken präventiv entgegenwirken zu können.“

Dem Mittelstand drohen erhebliche Wettbewerbsnachteile

Unternehmen, die auch in Zukunft erst kurz vor knapp auf Kandidatensuche gehen, Beurteilungen aus Potenzialanalysen und Management Audits ignorieren und Vakanzen lediglich intern besetzen, drohen Wettbewerbsnachteile.

„Vor allem für den Mittelstand besteht die Gefahr, dass Kompetenzträger in der Führungsmannschaft nicht nahtlos ersetzt werden können“, sagt Bockholdt. „Konzerne sind in dieser Disziplin sehr viel weiter und gehen strategisch an die Aufgabe Nachfolgeplanung heran.“

Strategie? Fehlanzeige! Nachfolgersuche oft auf den letzten Drücker

Foto: obs/InterSearch Executive Consultants GmbH & Co. KG

1 Kommentar

  1. Ein wichtiges Thema, gut aufbereitet. An einer Stelle nehme ich immer wieder eine deutliche Diskrepanz zwischen erwarteten und tatsächlich benötigten Fähigkeiten einer Führungskraft wahr. Theoretisch wäre eine qualifizierte Führungskraft doch deutlich einfacher zu finden als ein fachlich spezialisierter Mitarbeiter. Auch wenn eine gewisse Branchenkenntnis der Führungskraft nicht schadet, kann diese durch passende Führungsqualitäten mehr als kompensiert werden. Schließlich soll eine Führungskraft per Definition ihr Team zu guten Leistungen motivieren und dort sollen die passenden fachlichen Kompetenzen sitzen. Eine Führungskraft, die die Einschätzungen und Ratschläge ihrer Mitarbeiter ernst nimmt wird dem Unternehmen sehr nützlich sein.

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