Menü

Vorstellungsgespräch: So bereiten sich Personaler richtig vor

Vorstellungsgespräch: So bereiten sich Personaler richtig vor

Foto: Pixabay.com

Ein Vorstellungsgespräch steht an: Die Aufregung ist groß, schlotternde Knie und Schnappatmung sind vorprogrammiert – zumindest beim Bewerber. Doch wie sieht es auf der anderen Seite aus?

Nicht nur für Jobsuchende ist ein solches Gespräch eine Herausforderung – auch für ihr Gegenüber, den Personaler. Die besten Kandidaten aus einem großen Pool an motivierten Bewerbern herauszufischen, ist eine Kunst für sich und sieht einfacher aus, als es wirklich ist.

Zur optimalen Gestaltung eines Vorstellungsgesprächs hält Personaldienstleister Robert Half praktische Tipps bereit und rät, dieses gut zu strukturieren sowie angemessen vorzuplanen.

Eine gute Vorbereitung ist das A und O

Je besser Personaler auf ein Vorstellungsgespräch vorbereitet sind, desto mehr Informationen können sie aus dem Gespräch herausfiltern. Die Personalvermittler von Robert Half haben fünf Punkte herausgearbeitet, die Personalverantwortliche vor dem Interview unbedingt beachten sollten:

1. Machen Sie sich genau mit der Aufgabenbeschreibung vertraut, besonders mit den Einstellungsvoraussetzungen.

2. Sehen Sie sich alles an, was der Bewerber Ihnen geschickt hat: Lebenslauf, Anschreiben, Zeugnisse. Notieren Sie alle offenen Fragen, etwa zu Aufgabenbeschreibungen, Lücken im Lebenslauf oder Hobbys, die etwas über die Persönlichkeit des Kandidaten verraten und somit Einfluss auf seine Leistungen im Job haben könnten.

3. Bereiten Sie eine Strategie für das Vorstellungsgespräch vor. Durch eine grundlegende Ablaufplanung stellen Sie sicher, dass Sie alle Bereiche abdecken und keine wichtigen Punkte vergessen. Die Struktur wird Ihnen auch helfen, das Gespräch im geplanten Zeitrahmen durchzuführen – das zeugt nicht nur von Effizienz, sondern auch von Respekt gegenüber der Zeitplanung des Bewerbers.

4. Notieren Sie die Fragen, die Sie stellen wollen. Im Mittelpunkt sollten die Bereiche stehen, die auf Grundlage der Einstellungsvoraussetzungen und der Aufgabenbeschreibung die meiste Aufmerksamkeit verdienen. Lassen Sie diese Liste während des gesamten Vorstellungsgesprächs vor sich liegen.

5. Führen Sie das Interview in einem Raum, in dem Sie ungestört sind und der Bewerber sich wohlfühlt. Meist ist der Besprechungsraum besser geeignet als Ihr Büro. Wenn Ihr Büro jedoch die einzige Möglichkeit ist, versuchen Sie, dort eine ruhige Atmosphäre zu schaffen. Räumen Sie Ihren Schreibtisch auf, schließen Sie die Tür und stellen Sie Ihr Telefon auf die Mailbox oder einen anderen Mitarbeiter um.

Geschickter Einsatz von Fragetechniken im Vorstellungsgespräch

Vorstellungsgespräch: So bereiten sich Personaler richtig vor

Foto: Pixabay.com

In einem Vorstellungsgespräch sollten Personaler außerdem mit unterschiedlichen Fragetechniken arbeiten, um alle gewünschten Informationen von Kandidaten zu erhalten.

Diese Fragen lassen sich in der Regel in vier Kategorien einteilen, je nachdem, welche Art von Antworten die Fragesteller bekommen möchten:

Geschlossene Fragen

verhelfen zu einer konkreten Information, oder bereiten eine komplexere Frage vor. Es sind Fragen, die sich mit einer einfachen Information, oft mit Ja oder Nein, beantworten lassen.

Beispiele:

–  „Wie lange haben Sie für den Zirkus gearbeitet?”

–  „Hat es Ihnen Spaß gemacht?”

Häufiger Fehler bei dieser Fragetechnik: Wenn zu viele dieser Fragen in schneller Abfolge gestellt und diese dann nicht mehr mit den Einstellungsvoraussetzungen in Verbindung gebracht werden, hat der Bewerber das Gefühl, in einem Verhör zu sitzen.

Offene Fragen

dagegen helfen Personalverantwortlichen, ausführliche Antworten zu erhalten, die den Charakter und die Krisenfestigkeit eines Bewerbers zum Vorschein bringen. Sie führen außerdem meist dazu, dass Kandidaten ihre Haltung oder Meinung zu bestimmten Themen offenlegen.

Beispiele:

–   „Beschreiben Sie, wie Sie mit Stress im Job umgehen.”

–    „Können Sie mir ein Beispiel dafür geben, wie Sie in Ihrem vorigen Job die Produktivität verbessert haben?”

Die meiste Zeit werden offene Fragen gestellt, oft aber abwechselnd mit geschlossenen Fragen. Offene Fragen über die zurückliegende Berufserfahrung des Kandidaten zu stellen, nennt man auch „verhaltensbezogene Fragetechnik”. Dabei muss der Bewerber beschreiben, wie er mit Herausforderungen und Problemen umgegangen ist.

Häufiger Fehler bei dieser Fragetechnik: Die Fragen werden nicht genau genug formuliert und der Kandidat weicht vom Thema ab.

Hypothetische Fragen

sind dann nützlich, wenn sie in den Kontext potenzieller Situationen im Job eingebunden sind. So erfahren Personaler, wie ihr Gegenüber auf Herausforderungen oder unerwartete Wendungen reagiert. Dabei sollen Kandidaten beschreiben, wie sie eine erfundene Situation meistern würden.

Beispiele:

–  „Wenn Sie Einkaufsleiter wären, würden Sie ein automatisiertes Bestellsystem einführen?“

–  „Wenn Sie diese Abteilung leiteten, was würden Sie als Erstes zur Steigerung der Produktivität unternehmen?”

Diese Fragetechnik birgt das Risiko, dass den hypothetischen Antworten des Kandidaten zu viel Bedeutung beigemessen wird. Es ist meist ratsamer, Fragen zu stellen, auf die der Bewerber mit der Beschreibung einer tatsächlichen Erfahrung antworten muss.

Führende Fragen

werden sehr selten angewandt, da die Fragesteller dabei schnell Gefahr laufen, unprofessionell zu wirken und die Möglichkeit groß ist, dabei noch eine unehrliche Antwort zu bekommen. Bei dieser Art Fragen ist klar ersichtlich, welche Antwort erwartet wird.

Beispiele:

–  „Sie hatten nicht viele Konflikte mit Ihrem vorigen Chef, oder?”

–  „Sie kennen sich gut mit Team-Building aus, oder?”

Ein Tipp zum Schluss: Ist der Kandidat gegangen, sollten sich Personaler so bald wie möglich ein wenig Zeit nehmen, um ihre Eindrücke zu sortieren und ihre Notizen kurz zusammenzufassen. Zu diesem Zeitpunkt muss noch keine Entscheidung getroffen werden. Werden jedoch die Eindrücke niedergeschrieben, solange sie noch frisch sind, könnten diese eine große Hilfe sein, wenn am Ende nur noch wenige, sehr ähnlich qualifizierte Bewerber übrig bleiben.